| Tréningmodulok: |
| • a Teljesítményértékelés szerepe és jelentősége, |
| • a Teljesítményértékelés területei, feltételrendszere, |
| • a kompetencia diagnózis szempontjai, |
| • a motivációs tényezők jellemzői, |
| • a Teljesítményértékelés csapdái, |
| • a Teljesítményértékelő beszélgetés folyamata. |
|
| Ki értékeljen? Kit? Mikor? Hogyan? |
|
| Vezetői szemmel talán ezek a legfontosabb kérdések, amelyekre érdemes megtalálni a választ a Teljesítményértékelő Rendszer
„felhasználójaként”. Mivel az első kérdés tisztázatlan, vagy még nem érvényben lévő hierarchikus viszonyok, projekt munkák, senior
szerepkörök fennállása esetén gyakran hallani, a kérdés megválaszolásához nem csak a személyi feltételeket, de szervezeti adottságokat
is fontos figyelembe venni. |
|
| Ha egy teljesítményértékelő beszélgetésen a vezetőnek motivációs technikákkal és kommunikációs eszközökkel kell kompenzálnia
a számon kérhetőség állapotát és az elvárások megfogalmazásának jogát, akkor még a legjobban felépített rendszer sem képes hatékonyan
betölteni szerepét. Tehát függetlenül attól, hogy formálisan ki, kinek a vezetője, az értékelésbe abban az esetben érdemes bele kezdeni,
ha az értékelő az adott szempontok megítéléséhez és évközi ellenőrzésére jogosult, emellett az értékeléshez kapcsolódóan megfelelő információkkal rendelkezik. |
| Bár ez rendkívül fontos, de szervezeti kérdés, a vezetői ismeretek és képességek birtoklása, a készségek alkalmazása, tehát a személyi
feltételek megléte ugyancsak nélkülözhetetlen. |
|
| A vezető személyi alkalmasságának kifejtésére a klasszikus kompetenciák – úgy, mint pld. következetesség, értő figyelem, asszertív technikák,
–, sorát tárgyalhatnánk részletesen, legfontosabb eleme azonban a szándék. Egy értékelő beszélgetés magában hordozza a vita lehetőségét, mivel
érdemi interakciókról és nem vezetői diktátumokról szól, tehát a munkatársban végig szükséges fenntartani a véleménynyilvánítás motivációját,
ehhez pedig az ítélkező szerep nem megfelelő. |
|
|
| |
| A sikeres értékelő beszélgetés feltétele, hogy munkatársaink személyre szabott érveket és javaslatokat kapjanak, ezért vezetőként fontos
tudni, hogy pontosan ki ül velünk szemben. De milyen szempontból? |
| Sok személyiségpszichológiai modell létezik, melyek hatékonyan használhatók egy munkatárs jellemzésére, illetve az azonos hullámhossz kialakítására,
azonban ezek az ismeretek nem nyújtanak biztonságos hátteret a vezetőnek az értékelő beszélgetés folyamatában. |
|
